Nieustanne ulepszanie działań

Jest dla nas niezmiernie istotne, abyśmy mogli monitorować zasięg i skuteczność działań, które podejmujemy w celu utrzymania poszanowania praw pracowniczych i zapewnienia przyjaznego środowiska pracy w naszych łańcuchach dostaw. Dlatego też stosujemy szereg środków, by nasza firma i zakłady w naszym łańcuchu dostaw spełniały wysokie standardy i promujemy ciągłe doskonalenie się na tym polu.

Raportowanie i mierzenie postępów

Po każdym audycie nasz zespół przekazuje fabryce Plan działań naprawczych. Plan ten wskazuje obszary niezgodności z naszym Kodeksem postępowania i przedstawia wspólnie uzgodniony, określony w czasie plan działania, który ma na celu rozwiązać zidentyfikowane problemy. Po zakończeniu audytu zakład sygnuje plan działań naprawczych.

Zdajemy sobie sprawę, że od naszej działalności zależy utrzymanie wielu pracowników i pracowniczek. Dlatego też chcemy przede wszystkim wspierać naszych dostawców i ich fabryki w rozwiązywaniu problematycznych kwestii zidentyfikowanych podczas audytu. Jeśli jednak zaobserwujemy niezwykle istotny problem, nie boimy się podejmować zdecydowanych działań. Zawieszamy składanie zamówień, dopóki nie mamy pewności, że wprowadzone zostały konieczne zmiany.

Zawsze staramy się zaradzić problemom związanym z niezgodnością z naszym Kodeksem postępowania w sposób korzystny dla pracowników. Robimy wszystko, co w naszej mocy, aby wspierać fabryki w działaniach naprawczych, ale w najbardziej ekstremalnych przypadkach, kiedy czujemy, że nadużyto naszego zaufania, a dostawca nie jest skłonny do wprowadzenia koniecznych zmian, wycofujemy się.

Słuchamy i poważnie traktujemy skargi

Zobowiązujemy się zapewniać godziwe i bezpieczne warunki pracy dla osób z naszego łańcucha dostaw. Nie uda się tego osiągnąć jednak bez bezpośredniego kontaktu z pracownikami i pracowniczkami. Naszym celem jest, aby każdy członek personelu w dowolnym miejscu naszego łańcucha dostaw oraz wszyscy inni interesariusze mogli zgłaszać skargi i uzyskać realną pomoc za pośrednictwem skutecznych mechanizmów rozpatrywania skarg w miejscu pracy.

Nasze podejście musi być w pełni kompleksowe i wykraczać poza wykorzystanie typowych punktów dostępu, takich jak telefon zaufania czy skrzynki na sugestie. Mechanizmy rozpatrywania skarg (GM) mogą operować na poziomie państwowym lub branżowym. Mogą też być nastawione na poprawę komunikacji, tak by stworzyć i sformalizować wewnętrzne mechanizmy rozpatrywania skarg na poziomie fabryk. Mogą być zarządzane wewnętrznie, przez dany zakład, a także dostarczane przez strony trzecie. Niezależnie od obowiązującego w danym miejscu mechanizmu rozpatrywania skarg, stworzyliśmy narzędzia pozwalające na wdrożenie naszego podejścia w całym naszym łańcuchu dostaw.

Tam, gdzie to możliwe, staramy się wspierać pracowników i pracowniczki w dostępie do istniejących mechanizmów składania skarg, często poprzez zwiększanie ich świadomości. Inwestujemy w istniejące mechanizmy lub tworzymy i wdrażamy własne niezależne rozwiązania, tam gdzie personel nie ma dostępu do skutecznych mechanizmów, czy to wewnętrznych czy dostarczanych przez strony trzecie.

W naszym podejściu kierujemy się poniższymi zasadami:

1. Zachowanie zgodności z najlepszymi praktykami, w szczególności z wytycznymi ONZ dotyczącymi biznesu i praw człowieka.

2. Odpowiednia reakcja na ryzyko związane z łańcuchem dostaw.

3. Interwencje niepodważające skutecznych zakładowych mechanizmów rozpatrywania skarg, a zapewniające ich wsparcie i rozwój.

4. Interwencje uwzględniające istniejące struktury dialogu i odpowiednio się w nie angażujące.

Działania na miarę

Nasza metodologia jest dostosowana do specyficznych potrzeb i okoliczności w danym kraju, np. priorytetowo traktujemy dostęp do środków zaradczych dla grup bardziej narażonych na trudności.

Ponieważ możliwości fabryk w zakresie tworzenia mechanizmów rozpatrywania skarg jak również ich gotowość do przeprowadzania interwencji różnią się w zależności od dźwigni biznesowej, zdolności i gotowości fabryk do wdrażania interwencji oraz obecności/skuteczności wymaganych prawem mechanizmów rozpatrywania skarg, tam, gdzie to konieczne, pomożemy w opracowaniu rozwiązań w tym zakresie.

Bangladesz

Jesteśmy już zaangażowani w ten proces w Bangladeszu, w ramach porozumienia (Accord, obecnie RSC), jakie powstało po tragedii budowlanej w kompleksie Rana Plaza. W 2020 r. podpisaliśmy również umowę z firmą Amader Kotha, oferującą usługę telefonu zaufania, która obejmuje 68 fabryk w naszych łańcuchach dostaw i pracujemy nad przeszkoleniem i wsparciem fabryk w zakresie korzystania z tej usługi. Do tej pory za pośrednictwem tego kanału zgłoszono do nas dwanaście skarg, z których większość dotyczyła nękania i mobbingu.

Turcja

Należymy do zbiorowego telefonu zaufania prowadzonego przez turecką organizację pozarządową MUDEM, stworzonego w celu wspierania syryjskich pracowników. Wszyscy nasi tureccy dostawcy zostali poinformowani o tej linii. Przeprowadziliśmy też szkolenia w 24 fabrykach, w których zatrudniani są uchodźcy. Do tej pory za pośrednictwem tego kanału doszło do jednego przypadku zgłoszenia skargi na tle dyskryminacji.

Podejmowanie działań. Rozwiązywanie problemów.

W przypadku wszelkich potencjalnie krytycznych kwestii podejmujemy natychmiastowe działania w celu dokładnego zbadania sprawy. Jeśli zidentyfikujemy problem, przystępujemy do działania, aby go rozwiązać, jednocześnie chroniąc poufność ofiar i osób zaangażowanych. Nasz zespół lokalnych ekspertów odgrywa kluczową rolę w zapewnieniu odpowiedniego i skutecznego rozwiązania. Współpracujemy również z organizacjami eksperckimi i społecznymi specjalizującymi się w tej dziedzinie. Przez długie lata wspólnej pracy zbudowaliśmy relację opartą na zaufaniu, dlatego mamy pewność, że w razie potrzeby nasi partnerzy szybko wesprą nas swoją wiedzą i doświadczeniem.

Tam, gdzie jest to możliwe, staramy się zapewnić, by wszelkie zastosowane środki zaradcze były satysfakcjonujące dla poszkodowanych. Regularnie dzielimy się informacjami na temat naszych doświadczeń i wyzwań związanych z zapewnieniem skutecznych środków zaradczych w naszej branży. Można je znaleźć na naszej stronie internetowej, w raportach dla interesariuszy oraz na forach branżowych, takich jak ETI i OECD.

Partnerstwa i budowanie potencjału

Stworzyliśmy serię programów, projektów i partnerstw na skalę globalną, z myślą o budowaniu potencjału zakładów w łańcuchach dostaw, tak by możliwe było zapewnienie lepszego środowiska pracy i doświadczeń pracowniczych. Wierzymy, że jeśli pomożemy pracownikom i pracowniczkom lepiej zrozumieć, czego mogą i czego powinni oczekiwać od pracodawcy, możemy pomóc im wzmocnić swoją pozycję i jeszcze bardziej poprawić warunki pracy w fabrykach. Projekty te częstą powstają i są wdrażane we współpracy z partnerami zewnętrznymi. Poniżej wymieniono niektóre przykłady

W Bangladeszu weszliśmy w partnerstwo z Ethical Trading Initiative, wspólnie pracując przy ich programie Social Dialogue. Prawo Bangladeszu wymaga, by we wszystkich fabrykach zatrudniających ponad 50 pracowników istniał komitet reprezentantów składający się z wybranych przedstawicieli pracowników. Założeniem projektu jest pomoc w ustanowieniu tychże komitetów. Pracujemy również nad tym, by osoby zasiadające w komitecie były faktycznie wybierane przez swoich kolegów i koleżanki z zakładu i potrafiły się skutecznie porozumieć zarówno ze współpracownikami, jak i kierownictwem. W ramach programu szkolimy członków komitetów w zakresie podstawowych aspektów związanych z pełnioną przez nich funkcją, takich jak rozumienie prawa pracowników, rozpatrywanie skarg czy skuteczna komunikacja.

Jednocześnie prowadzimy szereg innych programów wzmacniających pozycję pracowników i pracowniczek, aby pomóc im lepiej zrozumieć własne prawa i obowiązki w miejscu pracy oraz zaspokoić ich potrzeby, zwłaszcza w odniesieniu do tych grup, które mogą być bardziej narażone na trudności.

Doświadczenie pokazało, że najskuteczniejszym sposobem na realizację tego typu programów jest silne partnerstwo. W wielu przypadkach wchodzimy w partnerstwo z oddolnymi organizacjami obywatelskimi i rozwojowymi. Wnoszą one swoje wieloletnie doświadczenie i pomagają zbudować oparte na zaufaniu relacje z fabrykami i ich personelem, współpracując na tym polu z naszymi zespołami działającymi lokalnie. Nasi partnerzy odgrywają kluczową rolę w zapewnieniu, że nasze programy faktycznie odnoszą się do potrzeb pracowników i pracowniczek i odpowiednio wpisują się w lokalny kontekst.

Współpracujemy z wieloma partnerami nad wdrożeniem programu India Worker Empowerment (IWEP). Na program ten składa się kilka projektów ukierunkowanych na kwestię kobiet i pracowników migrujących na terenie południowych Indii. Dzięki współpracy z międzynarodową organizacją pozarządową Women Win oraz lokalnymi partnerami, takimi jak SAVE, St John's Medical College i Maitrayana, stworzyliśmy portfolio projektów, których celem jest szkolenie pracowników narażonych na trudności w zakresie podstawowych umiejętności życiowych oraz uświadamianie im ich praw i obowiązków w miejscu pracy. Więcej informacji na temat tych projektów znajdziesz w zakładce Ludzie.

Przemoc ze względu na płeć i molestowanie seksualne

Zdajemy sobie sprawę, że w naszym łańcuchu dostaw kobiety są w tym kontekście narażone na wysokie ryzyko. Zdajemy sobie również sprawę z istotnej roli, jaką Primark, nasza branża i cały przemysł może odegrać w realizacji piątego celu zrównoważonego rozwoju ONZ, który stanowi: „Osiągnąć równość płci i wzmocnić pozycję kobiet i dziewcząt”. Z doświadczenia wiemy, że wszechobecna natura dyskryminacji ze względu na płeć wymaga skupienia się na tym problemie w całym spektrum naszej działalności, począwszy od audytowania fabryk pod kątem przestrzegania naszego Kodeksu postępowania, po szkolenie naszego zespołu w zakresie kwestii płci i współpracę z kluczowymi interesariuszami, którzy koncentrują się na prawach kobiet i wzmocnieniu ich pozycji.

Wraz z powstaniem ruchu #MeToo, stało się jasne, że przemoc ze względu na płeć to problem powszechny, dotykający wielu sektorów globalnego przemysłu odzieżowego. Chcemy stanowczo podejść do tego poważnego i złożonego problemu, który został ujęty wKonwencji MOP nr 190: dotyczącej eliminacji przemocy i molestowania w świecie pracy. Wraz ze stowarzyszeniem Business Fights Poverty opracowaliśmy zestaw narzędzi przeciwdziałania przemocy ze względu na płeć. Współpracujemy również z ETI, ICRW, CARE International oraz innymi organizacjami specjalizującymi się w problemach przemocy ze względu na płeć i molestowania seksualnego, w celu identyfikacji i wyeliminowania tego typu zachowań z naszego łańcucha dostaw.

Położenie kresu molestowaniu seksualnemu

W 2019 roku rozpoczęliśmy współpracę z CARE International – międzynarodową organizacją pozarządową specjalizującą się w problemie przemocy ze względu na płeć – w celu wdrożenia projektu STOP. Projekt STOP działał już w Kambodży, a w ramach tej współpracy zdecydowaliśmy się rozszerzyć jego zasięg na terytorium Wietnamu.

Celem programu STOP jest zapobieganie molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy, by kobiety pracujące w fabrykach odzieży mogły czuć się bezpieczne i by zapewnić im lepsze środowisko i warunki do pracy. Projekt stosuje podejście holistyczne, łączące interwencje w fabrykach z działaniami na rzecz społeczności. Wykorzystuje szeroki zakres inicjatyw mających na celu zwalczanie molestowania seksualnego, w tym poprawę polityki fabryki, postawy kierownictwa i mechanizmów składania skarg, a także budowanie świadomości, zrozumienia i zaufania pracowników i pracowniczek.

Projekt zapewnia wsparcie i szkolenia, które mają pomóc fabryce zapobiegać przypadkom molestowania seksualnego i odpowiednio reagować, jeśli do takiego dojdzie. W ramach projektu przeprowadzono szkolenia mające na celu uwrażliwienie kierownictwa fabryk i kadry zarządzającej średniego szczebla na kwestie molestowania seksualnego. Zrealizowano również kampanie uświadamiające z wykorzystaniem ulotki, szkolenia i sesje, aby zachęcić pracowniczki do zgłaszania przypadków molestowania seksualnego. W tym roku, wraz z organizacją pozarządową Care International, ukończyliśmy w Kambodży projekt STOP. W ostatnim roku 86% pracowników i pracowniczek ze wszystkich pięciu znajdujących się w kraju fabryk przeszło szkolenie na temat molestowania seksualnego. Personel brał także udział w akcjach zwiększających świadomość w tym względzie, m.in. podczas Międzynarodowego Dnia Kobiet. Pod koniec trwania projektu z pięciu fabryk wybraliśmy losowo 26 pracowniczek, by sprawdzić ich wiedzę. Każda z nich była w stanie nazwać co najmniej dwie formy zachowań związanych z molestowaniem seksualnym – przed podjęciem szkolenia nie potrafiły one zidentyfikować ani jednego takiego działania.

Pomimo wyzwań, takich jak duża rotacja pracowników w komitetach i ograniczenia czasowe w szczycie produkcji, komitety Sexual Harassment Prevention Committees (SHPC) wzięły na siebie odpowiedzialność w zakresie szkoleń i wsparcia zatrudnionych osób. Znajdujący się na miejscu zespół zachęca fabryki do wdrażania i rozwijania dobrych praktyk.

Drama for Change

Drama for Change to wdrożony w Wietnamie program, celem którego jest podniesienie świadomości na temat przemocy i molestowania ze względu na płeć (GBVH) za pomocą przedstawień teatralnych i aktywnego uczestnictwa. Program został zainicjowany w 2022 roku, we współpracy z wietnamskim zespołem teatralnym Atelier Theatre et Art (ATH). ATH stworzyło i zaprezentowało sztukę, bohaterką której jest pracownica doświadczająca molestowania seksualnego w miejscu pracy.  Publiczność składa się z personelu, który następnie zapraszany jest na rozmowę o spektaklu. Liczymy, że w ten sposób, w pełnej zaufania atmosferze, wspólnie uda nam się wypracować rozwiązania tych ważnych problemów. Przedstawiana sztuka tworzy bezpieczną przestrzeń, umożliwiając prowadzenie trudnych rozmów poruszających tematy tabu.

Od ukończenia oceny szkolenie to wprowadziliśmy w trzynastu fabrykach oraz ich czterech dostawców. Ponadto zapewniamy indywidualny coaching oparty na konkretnych potrzebach danej fabryki lub dostawcy. Na początku przyszłego roku, po zakończeniu szkolenia, International Finance Corporation (IFC) udostępni raport na temat efektów programu. Zaleci również, jakie metodologie i narzędzia zastosować, by projekt można było wdrożyć również w innych regionach.

Zdrowe środowiska pracy

Drama for Change dąży do zwiększania świadomości w miejscach pracy, natomiast zainicjowany przez International Finance Corporation (IFC) program Zdrowe środowiska pracy zapewnia wsparcie techniczne dla dostawców. Dzięki któremu mogą oni identyfikować zagrożenia z zakresu GBVH oraz inne naruszenia i skutecznie im przeciwdziałać. Pilotażowy program w ramach partnerstwa Primark i IFC został uruchomiony w kwietniu 2022 roku i obejmuje czterech dostawców na terenie piętnastu fabryk.

Umożliwia on dogłębne zrozumienie ryzyka związanego z GBVH w miejscach pracy, włączając w to wdrożone polityki, identyfikację problemów i zastosowane środki w celu ich wyeliminowania. Podczas trwania projektu przeprowadzono badanie ankietowe obejmujące 5000 pracowników i pracownic, pogłębione wywiady oraz rozmowy w grupach.

Aktualnie IFC analizuje zgromadzone informacje. Pod koniec 2022 przedstawi płynące z nich wnioski oraz wskaże swoje rekomendacje. Kolejnym etapem programu będzie udostępnienie dostawcom i fabrykom wsparcia technicznego, mającego na celu wdrożenie zaleceń i identyfikację zagrożeń związanych z przemocą ze względu na płeć i molestowaniem seksualnym.

Walka z przemocą ze względu na płeć i molestowaniem seksualnym w Turcji

W ramach identyfikacji zagrożeń przemocy ze względu na płeć i molestowania seksualnego w naszym łańcuchu dostaw na terenie Turcji nawiązaliśmy współpracę z organizacją pozarządową ACEV. Wraz z nią pomagamy kierownictwu fabryk lepiej zrozumieć kwestię nierówności płci. W listopadzie 2021 roku reprezentanci trzech dostawców Primark i pięciu fabryk wzięli udział w trwającym 28 godzin szkoleniu pilotażowym. Omówiono wówczas cały wachlarz powiązanych ze sobą tematów, takich jak kwestie płci, dyskryminacji, seksizmu, równości płci w miejscach pracy oraz wdrażania zmian w obrębie organizacji.

Uczestnicy mieli w ciągu dwóch miesięcy opracować plan identyfikujący problemy związane z nierównością płci. W efekcie 85% osób uczestniczących w szkoleniu wyodrębniło obszary powiązane z równością płci, osadzając je w kontekście, który wcześniej był dla nich niezauważalny. 81% zgłosiło, iż podjęło działania mające na celu poprawę kwestii równości płci w miejscu pracy.

W kolejnych miesiącach wszystkie fabryki wypracowały plany działań i je wdrożyło. Obejmowały one m.in.: zmianę oznaczeń w fabrykach, szkolenie pracowników z lokalnymi partnerami z zakresu zagrożeń GBVH, a także aktywny nabór kobiet na stanowiska kierownicze oraz w działach, w których większość zatrudnionych stanowili mężczyźni. Fabryki wykazały się dużą odpowiedzialnością i zaangażowaniem, a nasz zespół w dalszym ciągu przygląda się ich działaniom.

Projekt, noszący obecnie nazwę Snowball, wciąż się rozwija. W ostatnim czasie zorganizowaliśmy „Warsztaty równościowe dla mężczyzn” – pierwsze szkolenie dla 15 mężczyzn na kierowniczych stanowiskach. W ich trakcie rozdaliśmy specjalnie zaprojektowane broszury, zawierające jedenaście wskazówek na temat wdrażania polityki równości płci.

W przyszłości planujemy przeprowadzenie tych warsztatów w innych fabrykach, a także zorganizowanie „Szkolenia monitorującego z zakresu równościowych transformacji”. Uważamy, że dzięki temu związane z nami podmioty lepiej zrozumieją, w jaki sposób identyfikować i rozwiązywać problemy, również poprzez lepsze zarządzanie systemami gromadzenia danych.