Favoriser l'amélioration en continu

Prendre des mesures en faveur du respect des droits des travailleurs et de l'environnement dans notre chaîne logistique, c'est bien. Mais contrôler ensuite leur portée et leur efficacité, c'est encore mieux. C'est pourquoi nous avons mis en place un éventail d'actions. Le but est que notre entreprise et les sites de notre chaîne logistique répondent à des normes strictes, tout en visant une amélioration continue.

Rapport de données et évaluation des progrès

Après chaque audit, notre équipe fournit un plan d'actions correctives à l'usine. Ce plan détaille les éventuels problèmes de non-conformité à notre Code de conduite. Il propose un plan d'action délimité dans le temps et convenu par les deux parties permettant de résoudre les problèmes identifiés. Ce plan est validé par l'usine à la fin de l'audit.

Nous savons que de nombreux travailleurs dépendent de notre activité pour vivre. C'est pour cela que nous préférons travailler avec les fournisseurs et leurs usines et que nous les aidons à gérer les problématiques identifiées dans le cadre d'un audit. Mais si nous détectons un problème important, nous prenons des mesures immédiates. Nous suspendons les nouvelles commandes jusqu'à ce que nous soyons sûrs que les modifications ont bien été appliquées.

Nous essayons toujours de résoudre les problèmes de non-conformité à notre Code de conduite de façon à ce que les employés soient gagnants. Nous faisons tout notre possible pour tirer les usines vers le haut. Malheureusement, dans certains cas extrêmes, lorsque nous avons le sentiment que notre confiance a été trahie et qu'un fournisseur ne veut pas procéder aux changements demandés, nous mettons fin à la relation.

Nous écoutons et prenons les plaintes au sérieux

L'engagement direct auprès des employés est un élément clé de notre engagement à garantir des lieux de travail décents et sécurisés aux ouvriers de notre chaîne de production. Nous voulons que tous ces employés, ainsi que tout autre acteur pertinent, puissent signaler leurs problèmes et bénéficier d'une solution efficace grâce à des mécanismes de gestion des réclamations sur le lieu de travail.

Notre approche doit donc être globale et ne pas se limiter aux points de contact, comme l'assistance téléphonique et les boîtes à idées. Les mécanismes de réclamation peuvent être gérés par l'État ou par le secteur. Ils peuvent servir à améliorer la communication afin de développer un mécanisme de réclamation plus formel, directement appliqué au niveau de l'usine. Ils peuvent aussi être gérés en interne par l'usine, ou fournis par un tiers. Quel que soit le mécanisme de réclamation en place, nous avons élaboré des outils qui permettront d'appliquer notre approche à travers toute la chaîne logistique.

Lorsque c'est possible, nous essayons d'aider les employés à accéder aux mécanismes de réclamation existants. Pour cela, notre rôle consiste souvent à faire connaître le dispositif. Nous pouvons nous investir dans le mécanisme existant, ou concevoir et mettre en place des mécanismes de réclamation indépendants si les employés n'ont pas accès à des mécanismes de l'usine ou des dispositifs indépendants efficaces.

Notre approche est motivée par les principes suivants :

1. Adhésion aux cadres de bonnes pratiques, en particulier les Principes directeurs des Nations unies relatifs aux entreprises et aux droits de l'homme.

2. Réponse appropriée aux risques de la chaîne logistique.

3. Les interventions ne doivent pas saper les mécanismes de réclamation d'usines efficaces, mais au contraire soutenir leur développement et leur application.

4. Les interventions prennent en compte et sont menées en concertation avec les structures de dialogue existantes.

Adopter une approche sur mesure

Notre méthodologie est adaptée aux besoins et aux circonstances spécifiques d'un pays. Par exemple, nous donnons un accès aux solutions prioritaire aux groupes les plus vulnérables.

La capacité des usines à concevoir des mécanismes de réclamation et leur volonté de les appliquer sont très variables. En fonction de l'importance de l'entreprise, de la capacité de l'usine à mener des interventions et de sa volonté en la matière, et selon la présence et l'efficacité des mécanismes de réclamation requis par la loi. Nous aiderons à élaborer des solutions de gestion des réclamations des employés lorsque c'est nécessaire.

Bangladesh

Nous avons déjà intégré les procédures de réclamation de l'accord (RSC) au Bangladesh, suite à l'effondrement du Rana Plaza. En 2020, nous nous sommes également inscrits à l'assistance téléphonique Amader Kotha. Elle couvre actuellement 68 usines de notre réseau et nous travaillons pour l'étendre à d'autres sites de production. À ce jour, douze réclamations nous ont été remontées par ce biais. La plupart d'entre elles concernaient des faits de harcèlement.

Turquie

Nous faisons partie d'une assistance téléphonique collective gérée par une ONG turque, MUDEM. Elle a été créée pour soutenir les travailleurs syriens. Tous nos fournisseurs turcs en ont été informés et nous avons dispensé des formations dans les 24 usines ayant recruté des réfugiés. À ce jour, nous comptons une réclamation émise par ce canal. Elle concernait des faits de discrimination.

Prendre des mesures. Résoudre les problèmes.

Pour chaque problème potentiellement important, nous lançons immédiatement une enquête approfondie. Si nous identifions un problème, nous prenons des mesures pour résoudre la situation tout en protégeant la confidentialité des victimes et des personnes concernées. Notre équipe d'experts locaux tient absolument à ce que la solution soit efficace et appropriée. Nous collaborons aussi avec des organisations spécialisées et des partenaires de la société civile experts dans leur domaine. Grâce aux relations de confiance que nous avons tissées avec nos partenaires au fil des années, nous pouvons nous appuyer sur leur expertise et leur soutien rapide.

Là où c'est possible, nous veillons à fournir des solutions qui soient satisfaisantes pour les personnes concernées. Nous partageons régulièrement, au sein de notre secteur, des informations sur nos expériences et sur les difficultés que nous rencontrons pour proposer des solutions efficaces. Ces informations peuvent être consultées dans des rapports aux parties prenantes et via des forums de l'industrie tels que l'ETI et l'OCDE.

Partenariats et développement de la capacité

Nous gérons un portefeuille mondial de programmes, projets et collaborations ayant pour but de contribuer à développer la capacité des usines de la chaîne logistique et à créer un meilleur environnement et une meilleure expérience pour les employés. Nous pensons que si nous aidons les employés à mieux comprendre ce qu'ils doivent attendre de leur employeur, nous pouvons les aider à prendre leur vie en main et à améliorer leurs conditions de travail. Ces projets sont souvent élaborés et mis en œuvre en collaboration avec divers partenaires externes. Voici quelques exemples ci-dessous.

Au Bangladesh, nous nous sommes associés à l'Ethical Trading Initiative dans le cadre du Social Dialogue Programme. La loi du Bangladesh impose à toutes les usines de plus de 50 employés de former un comité de participation, composé de représentants élus parmi le personnel. Le projet aide les usines à créer ces comités. Nous veillons également à ce que les employés élus soient choisis par leurs pairs et capables de faire le lien entre leurs collègues et la direction. Le programme forme les membres du comité à certains aspects essentiels de leur rôle : la compréhension du droit du travail, la gestion des plaintes et l'efficacité de la communication, par exemple.

En parallèle, nous gérons de nombreux autres programmes d'autonomisation des travailleurs, afin d'aider les employés à comprendre leurs droits et leurs responsabilités sur le lieu de travail et à gérer leurs besoins, surtout pour les plus vulnérables d'entre eux.

Nous avons appris que le moyen le plus efficace d'appliquer ces programmes est de tisser des partenariats solides. La plupart de nos partenariats sont ancrés dans la société civile et les organisations de développement. Ils apportent leurs nombreuses années d'expérience et bâtissent des relations de confiance avec les usines et les employés par le biais de nos équipes de terrain. Nos partenaires mettent un point d'honneur à ce que nos programmes correspondent aux besoins des employés et au contexte local.

Nous collaborons avec un grand nombre de partenaires précieux dans l'optique de mettre en place l'IWEP (India Worker Empowerment Programme). Ce programme comporte plusieurs projets distincts et se concentre particulièrement sur les femmes et les migrants employés dans le sud de l'Inde. Grâce aux partenariats que nous avons avec l'ONG internationale Women Win et les acteurs implantés localement, tels que SAVE, le St John's Medical College et la fondation Naz, nous avons pu créer un catalogue de projets conçus pour former les employés vulnérables aux compétences de base et pour les sensibiliser sur leurs droits et leurs responsabilités au travail. Retrouvez toutes les informations sur ces projets dans la rubrique Personnel.

Violence sexiste et harcèlement sexuel

Nous savons que les femmes courent encore plus de risques au sein de la chaîne logistique. Nous sommes également conscients du rôle fondamental que peuvent jouer Primark, notre secteur et l'économie globale pour atteindre l'Objectif de développement durable n° 5 de l'ONU : « Parvenir à l'égalité des sexes et rendre autonomes toutes les femmes et les filles ». Nous avons appris que l'omniprésence des inégalités de genre nécessite d'en faire une problématique distincte, aussi bien dans nos audits d'usines pour contrôler l'application de notre Code de conduite, que dans la formation de notre équipe aux problématiques de genre, ou encore dans la collaboration avec les acteurs impliqués dans les droits des femmes et leur autonomisation.

L'avènement du mouvement #MeToo montre que les violences sexistes sont malheureusement très répandues dans de nombreux domaines de l'industrie du vêtement. Nous voulons approfondir notre approche de cette problématique grave et sensible, désormais inscrite dans la Convention C190 de l'OIT : Violence et Harcèlement dans le monde du travail. Nous nous sommes associés à Business Fights Poverty pour développer des outils permettant de lutter contre le harcèlement sexuel et nous travaillons avec ETI, ICRW, CARE International ainsi que d'autres organismes pour éliminer les violences sexistes dans notre chaîne logistique.

Lutter contre le harcèlement sexuel

En 2019, nous avons commencé à travailler avec l'ONG internationale spécialisée dans les violences sexistes CARE International, dans l'optique de lancer le projet STOP. STOP était déjà lancé au Cambodge, mais dans le cadre de notre collaboration, nous avons décidé de l'étendre au Vietnam.

L'objectif de STOP est de lutter contre le harcèlement sexuel afin de permettre aux femmes qui travaillent dans les ateliers de fabrication de vêtements de se sentir en sécurité et de profiter de conditions optimales sur leur lieu de travail. Le projet adopte une approche globale, qui combine des interventions sur site et des échanges avec la communauté. De nombreuses initiatives sont menées afin de lutter contre le harcèlement sexuel. Ces initiatives comprennent notamment une amélioration des politiques des usines, du comportement des managers et des mécanismes de réclamation. Nous menons aussi des actions de sensibilisation et de développement de la compréhension et de la confiance des employés.

Le projet apporte un soutien et une formation aux usines pour les aider à éviter le harcèlement sexuel et à y faire face. Grâce au projet, nous avons sensibilisé des directeurs d'usines et des cadres aux problèmes de harcèlement sexuel. Des campagnes de sensibilisation ont également été menées auprès des employés à l'aide de prospectus et de formations destinées à inciter les femmes à signaler le harcèlement sexuel. Cette année, nous avons terminé notre programme STOP au Cambodge en partenariat avec l'ONG Care International. Au cours de l'année écoulée, 86 % des ouvriers de cinq usines ont suivi une formation sur le harcèlement sexuel et ont participé à des activités de sensibilisation, notamment à l'occasion de la Journée internationale des droits des femmes. À la fin du programme, un groupe test de 26 ouvrières des cinq usines était capable de nommer au moins deux types de comportements ayant trait à du harcèlement sexuel. Avant le programme, elles ne pouvaient en nommer aucun.

Malgré les nombreux défis qui existent, comme la rotation élevée des travailleurs qui siègent au sein de comités ou les difficultés liées aux délais de production en période de pointe, le Sexual Harassment Prevention Committees (SHPC) s'est engagé à former et soutenir les travailleurs. Notre équipe de terrain continue de travailler avec ces usines dans le cadre de leur intégration et de leur transition.

Drama for Change

Le programme Drama For Change mis en place au Vietnam vise à sensibiliser les travailleurs aux violences et harcèlements basés sur le genre à travers des drames fictifs et de techniques de jeux de rôles. Ce programme a été lancé en 2022, en collaboration la compagnie de théâtre Atelier Theatre et Art (ATH). ATH a écrit et interprété une pièce mettant en scène l'expérience d'une femme victime de harcèlement sexuel sur son lieu de travail. Le public réunissait le personnel de l'usine. Après la performance, les employés et travailleurs de l'usine ont été invités à discuter des problèmes dont ils ont personnellement été témoins, dans le but d'identifier des solutions en tant que groupe, le tout dans un environnement sûr. Ces interprétations ont créé un contexte sécurisé pour lancer des conversations difficiles.

Depuis, nous proposons une formation à 13 usines et à leurs quatre fournisseurs. Cette formation comprend un coaching individuel en fonction des besoins spécifiques de l'usine ou du fournisseur. À la fin de la formation, en début d'année prochaine, IFC sera chargé d'évaluer l'impact de son soutien et de recommander une méthodologie et des outils pour déployer le programme dans d'autres régions.

Des lieux de travail respectueux

Parallèlement à Drama for Change qui vise à sensibiliser les travailleurs sur leur lieu de travail, le programme Respectful Workplaces de l'International Finance Corporation (IFC) aide, quant à lui, les fournisseurs à identifier les risques de violences et harcèlements basés sur le genre ainsi que les autres violences liées au travail, et à comprendre comment éviter et atténuer ces risques. Primark s'est associé à IFC pour organiser un projet pilote, lancé en avril 2022, auprès de quatre fournisseurs et 15 usines.

Le but de ce projet pilote est de comprendre les mesures dont disposent actuellement les lieux de travail pour identifier les risques de violences et harcèlements basés sur le genre, comme leurs politiques dans ce domaine, ainsi que la façon dont ces risques sont identifiés, et les actions prises pour éviter et atténuer ces risques. 5 000 employés ont été interrogés au cours de cette période, et des entretiens détaillés et des groupes de discussion ont été organisés.

IFC procède actuellement à l'analyse de ces données et présentera son rapport d'ici la fin de l'année 2022. Ce document comprendra une analyse ainsi que des recommandations. La prochaine étape de ce programme comprendra un soutien technique destiné aux fournisseurs et aux usines afin de permettre à ces derniers de mettre en place ces recommandations et de bannir de leurs lieux de travail les violences et harcèlements basés sur le genre.

Coup de projecteur sur la gestion des violences sexistes et du harcèlement sexuel en Turquie

Dans le cadre de nos efforts visant à bannir les violences sexistes et le harcèlement sexuel de notre chaîne logistique turque, nous nous sommes associés à une ONG locale appelée ACEV afin d'aider le personnel de direction des usines à reconnaître les inégalités de genre et à les résoudre. Dans le cadre d'un projet pilote mené en novembre 2021, des représentants de trois fournisseurs de Primark et de cinq usines ont suivi une formation de 28 heures portant sur divers aspects tels que le genre, la discrimination, le sexisme, l'égalité des genres sur le lieu de travail et les changements organisationnels.

Suite à cette formation, les participants disposaient de deux mois pour élaborer un plan d'action traitant les inégalités de genre. Les retours de ce programme de formation furent particulièrement positifs. 85 % des participants indiquèrent avoir reconnu des problèmes d'égalité de genre dans des contextes qui leur auraient autrement échappé. 81 % d'entre eux ont par ailleurs indiqué avoir pris des mesures pratiques pour améliorer l'égalité des genres sur leurs lieux de travail suite à cette formation.

Au cours des mois suivants, toutes les usines ont élaboré des plans d'action, et des mesures spécifiques ont été prises en conséquence. Celles-ci comprennent la modification de la signalétique dans les usines, une formation des employés sur les violences sexistes et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail dispensée par un partenaire local, et un recrutement actif visant à améliorer la représentation des femmes au niveau de la direction et dans les services essentiellement dominés par des hommes. L'implication et l'engagement des usines ont été très favorables et notre équipe poursuit actuellement son suivi dans les usines participantes.

Ce projet désormais baptisé « Snowball » ne cesse de se développer et de s'enrichir. Nous avons récemment organisé le premier atelier pour l'égalité masculine (Equality for Men Workshop) avec 15 superviseurs hommes. Des plaquettes d'information comportant 11 conseils pour améliorer l'égalité des genres ont été distribuées dans le cadre de cet atelier.

Nous prévoyons de déployer cet atelier dans d'autres usines et d'organiser également un « Atelier de suivi visant à assurer une transformation équitable » afin d'aider les usines à mettre en pratique leur plan d'action, en améliorant notamment leurs systèmes de collection des données.